ΤΗΣ ΠΑΡΑΣΚΕΥΗΣ ΧΡΙΣΤΟΦΗ*
Η ηθική παρενόχληση (mobbing) στον εργασιακό χώρο δεν είναι ένα καινούριο φαινόμενο, παρότι έχει αποκτήσει ιδιαίτερο ενδιαφέρον μόλις τις τελευταίες δεκαετίες, ένεκα των κλιμακούμενων διαστάσεών του, με τις πολυεπίπεδες αρνητικές επιπτώσεις. Κατά τη δεκαετία του ’80 είχε περιγραφεί ως «σύνδρομο mobbing», από την αγγλική λέξη «mob», που εννοιολογικά μεθερμηνεύεται ως επιτίθεμαι, περικυκλώνω, ενοχλώ. Αποτελεί θέμα ταμπού, για ευνόητους λόγους, εφόσον δύσκολα θα το αγγίξει ή θα το τεκμηριώσει κάποιος. Συνεπώς, απαιτείται ενδελεχής γνώση του φαινομένου και επαγρύπνηση, προκειμένου να επιτυγχάνεται η έγκαιρη αναγνώρισή του και άμεση παρέμβαση, καθώς και η αναχαίτιση της εξάπλωσής του.
Το φαινόμενο
Υπάρχουν αρκετοί ορισμοί που επιχειρούν να περιγράψουν εμπεριστατωμένα το σύνδρομο της ηθικής παρενόχλησης, που αποσκοπεί στην ψυχολογική και εργασιακή εξόντωση του εργαζόμενου, με απώτερο στόχο την ώθησή του να εγκαταλείψει τα καθήκοντα ή τη θέση του. Καθορίζεται ως επαναλαμβανόμενη καταχρηστική συµπεριφορά ατόμου ή ομάδας, βλαπτική δυνητικά για το άτομο – στόχο, ως προς την προσωπικότητα, την αξιοπρέπεια, τη σωµατική ή την ψυχική ακεραιότητα του, την ασφάλεια στην εργασία του, καθώς και την παραγωγικότητά του.
Η πλέον συνήθης μορφή ηθικής παρενόχλησης στον χώρο εργασίας επιχειρείται από τα διοικητικά στελέχη ενός οργανισμού προς τους υφιστάμενους εργαζόμενους. Συγκεκριμένα, αναφέρεται σε συστηματική δόλια στρατηγική εκφοβισμού από τα διοικητικά στελέχη, με τεχνικές ταπείνωσης του εργαζόμενου, ως επίκριση, που αφορούν κυρίως χαρακτηρισμούς ανεπαρκούς απόδοσης, με ταυτόχρονες τεχνικές αποδυνάμωσης, που περικλείουν συνεχή σκόπιμη παρεμπόδιση των προσπαθειών του.
Η ανάπτυξη της ηθικής παρενόχλησης επηρεάζεται από πολιτιστικούς, ανθρώπινους, υλικούς και οργανωτικούς παράγοντες. «Ευνοϊκό» έδαφος, στο οποίο η πιθανότητα εκδήλωσής της μπορεί να αυξηθεί είναι η κακή διοίκηση, η ανεπαρκής οργάνωση και το μη υποστηρικτικό δυσμενές εργασιακό περιβάλλον.
Στρατηγική εξόντωσης των στόχων
Οι τεχνικές συμπεριλαμβάνουν ανάθεση φόρτου εργασίας ανέφικτου ρεαλιστικά ή υποτιμητικών καθηκόντων ή δράσεων καταδικασμένων εκ των προτέρων σε αποτυχία. Ο προσδιορισμός των αρμοδιοτήτων αποφεύγεται σκόπιμα, αφήνοντας τον στόχο – εργαζόμενο ακάλυπτο κι εκτεθειμένο σε εργασιακά, επαγγελματικά ή/και ζητήματα νομικής κατοχύρωσης. Εκάστη προσπάθεια του εργαζόμενου αποδοκιμάζεται, απαξιώνεται με απόρριψη και ακύρωση ή ακόμα και με αναβολή των προ – εγκεκριμένων ενεργειών.
Ωσαύτως, ο εργαζόμενος στιγματίζεται και δυσφημίζεται, με συκοφαντίες και παραπληροφόρηση, που είθισται να διενεργείται είτε από τους ίδιους τους διοικητικούς διακριτικά ή άτομα προσκείμενά τους. Οι όποιες προσπάθειες του ατόμου – στόχου, για δικαίωση και αποκατάσταση της επαγγελματικής του αξιοπρέπειας δεν βρίσκουν ανταπόκριση.
Συνέπειες
Η επαναλαμβανόμενη απαξιωτική εξευτελιστική εκφοβιστική δράση του θύτη προς το θύμα οδηγεί σε κλονισμό της ψυχικής και σωματικής ισορροπίας του. Οι βλαπτικές συνέπειες της ηθικής παρενόχλησης στον εργασιακό χώρο συνίστανται σε θέμα ασφάλειας στο χώρο εργασίας, εφόσον αποτελούν τραυματισμό κι όχι ψυχική διαταραχή ως ατομικό θέμα του θύματος.
Οι εργαζόμενοι – στόχοι στιγματίζονται, αποκόπτονται, απομονώνονται και περιθωριοποιούνται σε εργασιακό και κοινωνικό επίπεδο, εφόσον τα πλησιέστερα τους άτομα, που διατηρούν επαφή μαζί τους δέχονται και αυτά απειλές. Πλέον, εμφανίζουν αισθήματα χαμηλής αυτοεκτίμησης, ενοχικότητας, ντροπής, αρχίζουν να αμφιβάλλουν για τις ικανότητές τους, αισθάνονται ταπεινωμένοι, δυστυχισμένοι και απελπισμένοι.
Ενδέχεται δε, να εκδηλώσουν κατάθλιψη, καθώς και ψυχοσωματικά σύνδρομα με κεφαλαλγία, δυσπεψία, εξάντληση, αϋπνία και δερματολογικές διαταραχές. Πέραν τούτων, παρουσιάζουν αδυναμία διαχείρισης έτερων πτυχών της ζωής τους, επικοινωνιακής, γονικής, συντροφικής, φιλικής μορφής, που σχετίζονται άμεσα με την οικογενειακή και κοινωνική ευημερία και ποιότητα της ζωής τους. Επιπρόσθετα, σημαντικό ποσοστό αυτοκτονιών διαφαίνεται να σχετίζεται με ηθική παρενόχληση στον εργασιακό χώρο.
Πέραν των τραγικών συνεπειών στα θύματα, το mobbing επιδρά ανασταλτικά και στους οργανισμούς με ένδεια αφοσίωσης και δέσμευσης του προσωπικού, συχνές απουσίες, ως αντικίνητρο και αίτιο επαγγελματικής εξουθένωσης. Το απογοητευμένο, αγανακτισμένο, δυσαρεστημένο προσωπικό ενός οργανισμού, προοδευτικά, μετατρέπεται από ενεργητικό σε παθητικό, διακυβεύοντας τόσο τη φήμη, όσο και τα έσοδα του οργανισμού.
Πρόληψη – Αντιμετώπιση
Ευθύνη στην πρόληψη και εξουδετέρωση του φαινομένου φέρει το εργοδοτικό μέρος εκάστου οργανισμού. Ως προς την πρόληψη οφείλει να υιοθετήσει μεθόδους αξιολόγησης κινδύνου, μέσω της Ασφάλειας & Υγείας, για τον αμερόληπτο εντοπισμό των οργανωτικών παραγόντων που ευνοούν την ηθική παρενόχληση με τις πολλαπλές συνακόλουθες αρνητικές επιδράσεις, τόσο στην υγεία των εργαζομένων, όσο και στα κεφάλαια του οργανισμού.
Στα προληπτικά μέτρα συμπεριλαμβάνονται η εκπαίδευση και ευαισθητοποίηση των εργαζομένων, διοικητικών και υφισταμένων, αναφορικά με το φαινόμενο, τις εκδηλώσεις και τις συνέπειές του με συνεχή επαγρύπνηση. Ο ταυτόχρονος καθορισμός αμερόληπτου ατόμου διαχείρισης περιστατικών, ομάδων στήριξης, κώδικα επαγγελματικής δεοντολογίας, καθώς και πολιτικών πρόληψης, επίβλεψης και διαχείρισής του, θα συνδράμει τα μέγιστα στα προσδοκώμενα αποτελέσματα, με συνοδό την ενθάρρυνση αναφοράς περιστατικών.
Επιπρόσθετα, η νομοθεσία, ως ευθύνη της Πολιτείας, οφείλει να συμπεριλάβει και να εξετάζει την ύπαρξη προληπτικών μέτρων, την προστασία και την απάμβλυνση των συνεπειών των θυμάτων, καθώς και την παραδειγματική τιμωρία των θυτών.
Συμπερασματικά, η πρόληψη και πάταξη του φαινομένου, απαιτούν συλλογικές προσπάθειες των οργανισμών, των ατόμων, της κοινωνίας και της Πολιτείας, για ευαισθητοποίηση κι ενημέρωση, σε πλαίσιο αλλαγής κουλτούρας, που συμπεριλαμβάνει ατομικές αξίες, στάσεις, λεκτικές εκφράσεις και τρόπους αλληλεπίδρασης.
World Health Organization. (2003). Raising awareness of psychological harassment at work. Advice to health professionals, decision makers, managers, human resources directors, legal community, unions and workers. Protecting workers' health series ; no. 4, Geneva.
Chaplin, C. (2017). Chapter Workplace bullying among healthcare workers. Workplace bullying occurrence in alternative organizational milieus, 39.
Duffy M, Sperry L. (2007). Workplace mobbing: Individual and family health consequences. The Family Journal. 15((4)):398–404.
Duffy, M. (2018). The Psychosocial Impact of Workplace Bullying and Mobbing on Targets. Workplace Bullying and Mobbing in the United States [2 volumes], 131.
Karsavuran, S., & Kaya, S. (2017). The relationship between burnout and mobbing among hospital managers. Nursing ethics, 24(3), 337-348.
Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work. European journal of work and organizational psychology, 5(2), 165-184.
Leymann, H., & Gustafsson, A. (1996). Mobbing at work and the development of post-traumatic stress disorders. European Journal of work and organizational psychology, 5(2), 251-275.
Zacharová, E., & Bartošovič, I. (2016). Mobbing experienced by nurses in health care facilities. Clinical social work, 50.
*BSc, SD, MSc/MN, (c) PhD
RN, Advanced Practice Nurse/ Acute Care Nurse Practitioner (APN/ACNP), Critical Care Nurse Specialist (CCN), Cardiac Critical Care Nurse Specialist (CCCN)
Chair, Advanced Nursing Practice Board - Cyprus Nurses & Midwives Association (CyNMA)
Vice Chair, Nursing Working Group - Cyprus Society of Cardiology
Senior Nursing Officer, ICU A', Limassol General Hospital
